MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES

MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES

Toda relación laboral, es también personal, es por eso que en toda organización pueden existir conflictos, veamos ahora, qué podemos hacer frente a ellos.

Empecemos por diferenciar entre un conflicto real y un conflicto irreal

Conflicto real	Conflicto irreal
Se basa en diferencias bien conocidas y entendidas entre intereses, opiniones, percepciones, interpretaciones, es decir, se basa en DIFERENCIAS QUE HAN SIDO EXAMINADAS POR LAS PARTES EN CUESTIÓN Y QUE NO HAN PODIDO RESOLVER.	Las diferencias entre las partes NO SON CLARAS, pues se basan en percepciones equivocadas, presuposiciones, malos entendidos, es decir, en una COMUNICACIÓN ERRÓNEA.

Sin embargo, TODO CONFLICTO CONTIENE ELEMENTOS QUE SON REALES E IRREALES A LA VEZ

PAUTA 1 RECONOCER LOS CONFLICTOS IRREALES ü  Cuestionarse respecto a la interpretación que estoy haciendo de las palabras o acciones del otro. ¿Es la única interpretación posible? ¿Qué otras podrían haber? ü  Los presupuestos en los que me baso para sostener el conflicto, ¿se basan en rumores?, ¿los he verificado?, ¿he confrontado con la otra parte?, ¿he clarificado que mi comprensión de las palabras o hechos del otro, responden verdaderamente a lo que el otro(a) quería trasmitir?, ¿me he autoevaluado a fin de verificar si no responde a mis propios prejuicios o estereotipos sobre el otro? EL HACER A TIEMPO ESTE ANÁLISIS, PUEDE LIBRARNOS DE GASTAR TIEMPO Y SOBRE TODO ENERGÍA EN ALGO INÚTIL

RECUERDE: EN UN “MALENTENDIDO” TIENE TANTA RESPONSABILIDAD EL QUE EXPRESA EL MENSAJE COMO QUIEN LO RECIBE, Y NO SE TOMA LA MOLESTIA DE CLARIFICAR EL MISMO.

PAUTA 2 RECONOCER QUIÉN SE BENEFICIA DE QUE UN CONFLICTO SE SOSTENGA Cuando se percibe que quienes deberían hacer algo para solucionar el conflicto: No hacen nada para evitarlo No se interesan en analizar opciones No toman acciones correctivas en forma responsable No responden a iniciativas tomadas por otros CON SEGURIDAD, EL CONFLICTO ESTÁ BENEFICIANDO A ALGUIEN Alguien gana poder mientras el conflicto se mantiene Alguien gana privilegios Alguien gana influencia en otros. Alguien evita que se le responzabilice del mismo ALGUIEN NO QUIERE QUE EL CONFLICTO TERMINE En ese caso la solución es ENCARAR A LAS PARTES.

CONVIENE PREGUNTARNOS ENTONCES: Si los conflictos que tenemos en nuestro equipo de trabajo, ·       ¿son reales o irreales? ·       ¿Son provocados, confundidos o complicados por una mala comunicación, percepciones equivocadas o malentendidos? ·       ¿A quién beneficia que se mantengan estos conflictos? ·       ¿Qué medidas inmediatas podríamos optar para corregir estos errores?

Pronto veremos algunas pautas adicionales

Una vez que hemos diferenciado entre un conflicto real y un irreal, veamos algunas pautas adicionales para manejo de conflictos laborales.

PAUTA 3

ANALIZAR CON DETENIMIENTO LAS CAUSAS DEL CONFLICTO

¿QUÉ ESTÁ DEBAJO DEL ICEBERG?

Es importante determinar cuál de estos factores están en juego en un conflicto: ü  Los principios: creencias, ideologías, valores morales, convicciones sobre cómo actuar, etc. ü  El “territorio”: los espacios de poder, el reconocimiento a mi autoridad o capacidad de decisión sobre un tema. Es importante porque amenaza el sentido de identidad de las personas, aunque ello no refleja fuerza sino inseguridad.                                                                                                                               ü  Los derechos: Lo que considero merezco y no lo recibo ü  Lo material: Con frecuencia lo material es símbolo de algo más importante.  Ejemplo: El pago o no de una hora 7extra, más allá de significar $3 o más, puede significar el reconocimiento de la validez del trabajo realizado. SI USTED RECONOCE A TIEMPO LO QUE EL OTRO ESTÁ REALMENTE PIDIENDO EN UN CONFLICTO, PUEDE INVERTIR SU ENERGÍA DE FORMA MÁS PROMETEDORA DE RESULTADOS.

PAUTA 4 CLARIFICAR LO QUE SE QUIERE CAMBIAR MEDIANTE EL CONFLICTO “Todo conflicto se produce porque alguien desea efectuar un cambio” Entonces, para que se resuelva el conflicto debe estar claro: Qué tiene que cambiar en la situación Quién tiene que cambiar Qué pasos hay que dar para que se efectúe el cambio Cuándo, cómo. SI TENEMOS CLARO LO QUE QUEREMOS CAMBIAR, PODREMOS ENCONTRAR LA FORMA ADECUADA DE CÓMO HACERLO. Por lo tanto es inútil desgastar tiempo en: Acusaciones Buscar culpables Planear revanchas LO IMPORTANTE ES QUE AMBAS PARTES LOGREN MODIFICAR LA SITUACIÓN A SU FAVOR. EMPANTANARSE EN ESTAS ACTITUDES SOLO DESGASTA EMOCIONALMENTE A LOS INVOLUCRADOS Y DAÑA LA RELACIÓN.

RECUERDE: CUANDO TENGA UN CONFLICTO CON UN COMPAÑERO(A) PREGÚNTESE ¿QUÉ VALE MÁS?: “GANAR” A CUALQUIER PRECIO AHORA, O PRESERVAR LA RELACIÓN CON SU COMPAÑERO(A) A FUTURO. ¿CÓMO PODEMOS GANAR AMBOS(AS)?

PENSEMOS ENTONCES: Los conflictos que tenemos en nuestro equipo de trabajo, ·       ¿qué los motiva? ·       ¿estoy atentando contra algún principio, territorio, derecho o bien material de otro? ·       ¿Qué quiero que cambie en mi realidad laboral a través del conflicto? ·       ¿Qué cambio pienso que espera la otra persona a través del conflicto? ·       ¿Qué cosa en concreto tiene que cambiar para que desaparezca el conflicto? ¿Quién es responsable de esto? ¿Cómo se lo va a lograr?

Cuando pensamos en conflictos necesitamos pensar de la mano en soluciones

Fuentes de la información difundida:

-          FLOYER ACLAND ANDREW, “COMO UTILIZAR LA MEDIACIÓN PARA RESOLVER CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES”.

Resumen elaborado para Cuerpo de Ingenieros del Ejército, 2008, utilizado en una campaña de Bienestar de personal, vía mail.